労働問題Ｑ＆Ａ
業務災害と通勤労災、給付に違いはありますか？
派遣元はＡ県、派遣先は都内です。どちらの最低賃金が適用されますか？
賃金を家族の人に支払ってもよいですか？
工場長で現場の業務にも従事している常務取締役は、労災保険の適用を受けないのですか？
「就業条件明示書」に記載した業務以外を派遣社員にやってもらうことはできますか？
労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか？
小売業を営んでおり、３店舗で合計５０名以上の社員がいます。この場合、衛生管理者は必要ですか？
昼休みに社外で、乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となりますか？
労働者が労災で休業。休業した最初の３日間の補償はどうするのですか？
退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか？
労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか？
長距離トラックの運転手の募集を４５歳以下限定にできますか？
給与計算を計算ミスした場合、翌月清算でもよいですか？
賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか？
在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか？
子どもが１歳６カ月になるまで育児休業を取ることができるのはどんな場合ですか？
就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか？
募集・採用する際に「３５歳未満の方を募集（経理事務経験者）」としてもよいでしょうか？
最低賃金の適用について、例外的な取り扱いはないのでしょうか？
労災で休業した場合、休業した最初の３日間の補償はどうするのですか？
労働保険に入らないとどうなりますか？
消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか？
年休で休んでいる者を会社の都合で呼び出せますか？
職務命令違反で出勤停止処分にする場合、無給でも違法になりませんか？
派遣労働者が負傷した場合は、監督署への報告は派遣元が行うのですか？
使用者が労働者に対して持っている債権を退職金と相殺できますか？
試用期間の長さは、どれくらいが適当ですか？
健康診断を拒否する労働者がいる場合は、その者の健康診断は行わなくてよいですか？
産後休業中に有期労働契約の満了を迎える場合も必ず更新しなければなりませんか？
休日の社員研修に参加した場合も休日労働になるのですか？
所定労働時間が深夜に及ぶときは深夜労働になるのですか？
休日勤務を半日させたら、振替休日も半日で良いでしょうか？
翌日にまたがって働く場合も休憩は１時間でよいでしょうか？
休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？
休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？
仮眠時間中の賃金は、最低賃金の適用を受けますか？
インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか？
歩合給の営業職やタクシー運転手の最低賃金について注意すべきことは？
最低賃金の周知義務とは何ですか？
労務費を増加させない高齢者雇用継続制度とは？
役員の退職金の適正額はいくらでしょうか？
退職金の分割払いは可能ですか？
退職後も社宅に居座る元社員をどうしたらよいでしょうか？
計画停電が実施される場合、休業手当を支払う必要はありますか？
工場閉鎖ー地方採用の多い工場を集団移転する際は？
震災時の「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは？
共稼ぎ夫婦の一方を遠隔地へ転勤させることは可能ですか？
業績不振により製造部門の一部を閉鎖した場合、賃金はどうなるでしょうか？
賃金の前払い請求には応じるべきでしょうか？
在宅勤務者の法律的な立場は一般の方と同じでしょうか？
パートタイマーの勤務日数を変更した場合の年休
傷病手当金を受給中に、新たな疾病が併発。最初の手当が終了後に次の支給が開始されますか？
懲戒処分の調査の為、自宅待機命令後、正式な懲戒処分を行うことは、二重処罰になりませんか？
個人所有の携帯電話を業務使用するので、補助として「携帯電話手当」を支給する場合、賃金に該当しますか？
請求時期など手続に違反して請求した年次有給休暇を認めなかった場合、違反になるでしょうか？
期間満了後、中３日空けて再度契約した場合、年次有給休暇の適用は継続されるか？
懲戒したことを社内に掲示しても構わないか？
雇用保険の基本手当と教育訓練給付は併給できる？
解雇事実認定を提訴中でも雇用保険の基本手当は受けられますか？
数年後帰国させる予定の海外派遣で雇用保険資格は喪失させるか？
労働意欲のない夫の代わりに、妻が基本手当の受給の手続きを出来るでしょうか？
裁量制だと勝手に判断し、上司の許可なく休日振替できるか？
未加入事業で年金対象の災害費用徴収いつまでか？
社員が勝手に労災請求したが補償実施が必要か？
定年時再雇用、５年契約でも退職自由？
遅刻に応じて、月給と賞与の二重カットは可能ですか？
解雇予告は年休消化を待ってから行う必要がありますか？
選挙の立候補準備に年休を与えるか？
出向、配置転換、転勤、転籍、移籍出向は会社の命令で出来ますか？
同一疾病か再発かの判断基準（健康保険・療養の給付）
関連会社に出向する場合は、健康保険の被保険者資格は喪失になるか？
一年間病気休職している人の健康保険の被保険者資格は？
４月１日付で採用した社員が、本人都合で５月１０日から出勤した場合の健康保険の資格取得年月日は？
新たに使用されることになった者が、当初から自宅待機とされた場合の被保険者資格は？
採用内定を取り消せるか？
残業で夜食の買い出しに行き交通事故に、労災認定は？
月給制で、欠勤や遅刻・早退で賃金カットする場合、月の所定労働時間で割ることになるのか？
仕事の性質上緊急呼び出しの可能性がある場合の賃金は？
「病気」で会社から休職を命じられたら？
１２月１日で、今年４０歳になるAさんの１回目の介護保険料は、何月分の給料から徴収されますか？
住み込み従業員の家賃、食事代を差し引いて賃金を支払っても問題ないか？
上司に休日の接待ゴルフに誘われました。断ってもいいですか？
インフルエンザにかかって発病している社員を出勤停止にできるか？
自転車で通勤したいのですが、注意点はありますか？
健康診断費用は事業主が負担すべきか？人間ドックを希望する者についても全額負担すべきか？
社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか？
採用した労働者がすぐに辞めてしまった場合、採用に要した費用（新聞広告代、社宅代わりに会社が借りたマンションの敷金相当分など）を損害賠償として請求できるか？
セクハラに該当する？
ハローワークで求人を出す際、｢健康で明朗快活な方｣という表現は可能でしょうか？
始末書を出させることができるか。始末書を出さないことをもって、もう一度処分できるか？
賃金の支払い方法を定めたルールがあるって、本当ですか？
退職時点で、残っている年休を買い上げることができるか？
請求時期など手続きに違反して請求した年休を認めなかった場合、違反になるか？
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業務災害と通勤労災、給付に違いはありますか？ |
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保険給付の内容については、業務災害も通勤災害も違いはありません。 ただし、通勤災害による療養の給付を受け、なおかつ休業給付を受ける場合は初回分から原則として一部負担金（一般被保険者：２００円）が徴収されます。 |
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A県にある派遣会社から都内の派遣先に派遣されている派遣労働者には、どの最低賃金が適用されますか？ |
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派遣労働者には、就業している場所や従事している業務の実態に合わせて、派遣先事業場の所在する地域の地域別最低賃金（派遣先の事業やそこで働く労働者に適用される特定最低賃金が定められているときはその特定最低賃金）が適用されます。 したがってこの場合は、派遣先事業場の所在地である東京都の最低賃金が適用されます。 |
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賃金を家族の人に支払ってもよいですか？ |
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労働者本人の親権者であっても、本人の「代理人」に対して使用者が賃金を支払うことはできません。 しかし、例えば、本人が病気でその妻が「使者」として受け取る場合は、文字どおり単なる「お使い」ですから、問題ありません。 |
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工場長で現場の業務にも従事している常務取締役は、労災保険の適用を受けないのですか？ |
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労災法上の「労働者」は、労基法で定める「労働者」と同一の概念です。したがって、「労働者」であるかどうかは、そのポストの名称だけではなく、事業主に雇われて賃金を受け、実質的に使用従属関係にあるかどうかで適用される場合も有ります。 |
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人手が足りないので、「就業条件明示書」に記載した業務（データ入力）のほかに自社のホームページの更新作業を派遣社員にやってもらうことはできますか？ |
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就業条件として明示した本来の業務のほか、関連する業務や連続している業務を命じる場合がよくありますが、派遣労働者には明示された業務内容以外の業務を行う義務はありません。 派遣先としては、やってもらうことになる業務を派遣元との労働者派遣契約において、事前に明確に定めなければ、それ以外の業務を派遣労働者に命じることはできません。 |
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労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか？ |
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労働災害の報告をするときは、災害発生の状況について、できるだけ詳しく書いてください。ポイントは次のような点です。
①どのような場所で ②どのような作業をしているときに ③どのような物または環境によって ④どのような不安全なまたは有害な状態があって ⑤どのようにして災害が発生したのか |
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小売業を営んでおり、３つの店舗を持っています。労働者数はそれぞれ１５人、１８人、２４人です。このような場合でも、衛生管理者を選任しなければなりませんか？ |
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衛生管理者を選任する義務があるのは、企業単位ではなく、事業場単位で見て常時５０人以上の労働者がいる事業場です。 ご質問の場合は、会社全体で５０人を超えていますが、各店舗では５０人に満たないため、安衛法上、衛生管理者を選任する義務はありません。 |
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昼休みに弁当を買いに会社外に出かけたところ、会社の前の道路で乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となるのですか？ |
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休憩時間中、労働者は自由に行動することが許されているのでその間の個々の行為自体は私的行為といえます。 ご質問の場合、一般的には、事業場施設を離れており、事業主の支配管理下を離れ、業務に従事していない状況での災害であることから、業務起因性は認められない、つまり業務災害とは認められないこととなります。 |
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労働者が仕事中にケガをして休業した場合に、休業した最初の３日間の補償はどうするのですか？ |
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労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後４日目からです。 本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが（労基法７５～８８条）、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。 したがって、労災保険で補償されない休業直後の３日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。 |
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退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか？ |
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会社に退職金制度があれば、労働条件として明示する必要がありますが、退職金制度がなければとくに明示する必要はありません。 |
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労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか？ |
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労働審判法では、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」が対象とされています。 例えば、解雇や賃金などの支払いに関する紛争や、セクハラなどの事案で会社の職場環境配慮の責任を問う紛争などはこれに当たります。 逆に、集団的な労使関係（労働組合と事業主）に関する紛争や、加害者個人のみを相手方とするセクハラなどの紛争は対象になりません。 |
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長距離トラックの運転手を募集するにあたり、体力を必要とするので、４５歳以下の方に限定することはできませんか？ |
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下記の例外的な場合に当たらない限り、募集・採用の際に年齢を制限することはできません。 ①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 ②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合 ③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 ④技術・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 ⑤芸術・芸能分野における表現の真実性等の要請がある場合 ⑥６０歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用をする場合 この場合は、年齢を不問としたうえで、例えば「長時間トラックを運転し、札幌から大阪まで定期的に往復し、重い荷物（○Kg程度）を上げ下ろしする業務であり、持久力と筋力が必要」などのように、業務内容や必要とされる能力等を具体的に記載する必要があります。 |
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給与計算ミスで賃金の支払いに過不足があった時は、翌月の賃金で清算してもよいですか？ |
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賃金は、支払うべき額の全額を支払うことが原則ですから、不足分については翌月に持ち越さないで支払う必要があります。 一方、過払分について翌月の賃金から差し引くには、原則として労使間の控除協定が必要ですが、金額がさほど大きくなければ、協定がなくても全額払いの原則に反しないと解されています。 |
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賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか？ |
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労働基準法第４条や男女雇用機会均等法では、男性・女性とも、差別することなく均等に処遇することを目的としています。 男性よりも女性を優遇することもまた、差別的な取り扱いとなります。 |
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在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか？ |
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基本的には、出向元・出向先・労働者の三者の合意の内容によっても異なりますが、一般的には、雇用管理の責任や賃金の支払義務、懲戒などは出向先・出向元ともに責任があります（解雇（懲戒解雇を含む）・退職に関しては出向元に責任）。 一方、業務遂行上、具体的な指揮命令を受けることになる出向先に責任があるのは、就業規則や３６協定の適用などです。 |
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子どもが１歳６カ月になるまで育児休業を取ることができるのはどんな場合ですか？ |
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育児休業は、原則として１歳になるまでの子を養育するための休業です。 しかし、子の１歳の誕生日の前日にどちらかの親が育児休業中で、かつ、次のような事情がある場合には、特例として子が１歳６カ月になるまで休業することができます。 ・保育所入所を希望しているが入所できない場合 ・子が１歳になってから養育する予定だったもう１人の親が、死別・負傷・疾病などにより子を養育することが困難になった場合 |
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就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか？ |
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就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となるために必要な「周知」とは、実質的に労働者が知ろうと思えば知り得る状態であることをいいます。 具体的には、 ①事業場の見やすい場所への掲示・備え付け ②書面の交付 ③磁気テープ等をいつでも見られるパソコンの設置 などが考えられますが、実質的に知り得る状態であれば、こちらの方法に限りません。 また、実質的に周知させていれば、個々の労働者が知っているか否かは問いません。 |
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長期雇用による人材育成を前提として、若い人材を募集・採用する際に、「３５歳未満の方を募集（経理事務経験者）」としてもよいでしょうか？ |
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労働者を募集・採用する際には、原則として、年齢制限をしてはなりません。 例外的に年齢制限を認められる例としては、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」等があります。 この場合に年齢制限が認められるには、 ①職務経験を不問とすること ②訓練・育成体制・配置など新規学卒者と同じ処遇をすること が必要です。 したがって、「経理事務経験者」のような職務経験の条件を付けて年齢制限をすることはできません。 |
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最低賃金の適用について、例外的な取り扱いはないのでしょうか？ |
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精神または身体の障害により著しく労働能力が低い労働者等については、都道府県労働局長の許可を受けた場合に、最低賃金額から労働能力等を考慮して一定率で減額した額が、その者に適用される最低賃金額となります（最賃法７条）。 |
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労災で休業した場合、休業した最初の３日間の補償はどうするのですか？ |
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労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後４日目からです。 本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが（労基法７５～８８条）、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。 したがって、労災保険で補償されない休業直後の３日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。 |
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消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか？ |
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もともと年休の目的は、日頃の業務から離れて休むことですから、買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がありません。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。ただし、法定の付与日数（勤続６ヶ月で１０日等）を超えて与えている年休を買い上げても法違反の問題はありません。 |
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消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか？ |
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もともと年休の目的は、日頃の業務から離れて休むことですから、買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がありません。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。ただし、法定の付与日数（勤続６ヶ月で１０日等）を超えて与えている年休を買い上げても法違反の問題はありません。 |
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年休で休んでいる者を会社の都合で呼び出せますか？ |
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年休は、いったん与えた以上、年休中の労働者を呼び出すことができないのが原則です。労働者本人が同意している場合は、呼び出して来てもらうこともできますが、その場合は年休を取り消して改めて年休を与えるべきでしょう。 |
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職務命令違反で出勤停止処分にする場合、無給でも違法になりませんか？ |
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出勤停止の場合は、その間労務の提供がないわけですから、その結果としてその分の賃金を支払わないことは、減給制裁の制限に関する労基法９１条違反にはなりません。 |
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派遣労働者が負傷した場合は、労働基準監督署への報告は派遣元と派遣先のどちらが行うのですか？ |
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派遣労働者が被災した場合は、派遣元と派遣先双方の事業者が、労働者死傷病報告をそれぞれ所轄の監督署へ提出する必要があります。 なお、派遣先の事業者は、労働者死傷病報告を提出したときは、その写しを派遣元の事業者に送付しなければなりません。 |
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使用者が労働者に対して持っている債権（住宅購入貸付金など）を退職金と相殺することはできますか？ |
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原則として、貸付金と退職金とを相殺することはできませんが、労働者の意思に基づく場合は相殺が認められます。 ただし、あらかじめ労使協定でどのような場合に相殺できるのかなどを具体的に定めておく必要があります。 |
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試用期間の長さは、どれくらいが適当ですか？ |
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試用期間の長さについて、とくに明確な規定はありませんが、労働者の能力や適性を見極める試用期間の目的に照らして、不必要に長い期間を設けることはできません。 試用期間の長さとしては、その業務の内容などに応じて、一般には３カ月程度のものが多いようです。 しかし、３カ月程度では、適性や能力、健康状態などを見抜くことは難しいので、６カ月にすることをお勧めしています。 |
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会社で実施する定期健康診断を拒否する労働者がいる場合は、その者の健康診断は行わなくてよいですか？ |
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労働者には、健康診断を受診する義務がありますから（安衛法６６条５項）、原則として、労働者は事業者の実施する健康診断を拒むことはできません。 ただし、労働者が他の医師による健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出すれば、重ねて行う必要はありません。 いずれにせよ、健康の確保の大切さ、そのための健康診断の重要性などについて、日頃から労働者に説明しておくことが大事でしょう。 |
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産後休業中に有期労働契約の満了を迎える場合も必ず更新しなければなりませんか? |
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今度の期間満了で契約を終了することがあらかじめ明示されている場合でなければ、契約を更新しないことは不利益取り扱いになります。 |
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休日の社員研修に参加した場合も休日労働になるのですか？ |
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社員研修が、参加を強制されていたり、出席しないと不利益な取り扱いがなされる場合（例えば、賞与査定に影響するなど）には労働時間となります。 研修が、法定休日に行われると、休日労働ということになります。 |
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所定労働時間が深夜に及ぶときは深夜労働になるのですか？ |
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例えば、交替制の夜勤で午後１０時から午前５時までが所定労働時間とされていると、働く時間帯は深夜時間帯ですから、深夜労働ということになります。 この場合は、午後１０時から午前５時までの労働について、割増賃金（２５％増）の支払いが必要です。 |
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休日勤務させたのが半日なら、振替休日も半日与えればよいのでしょうか？ |
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休日は、暦日、つまり午前０時から午後１２時までの２４時間単位で与えなければなりません。 ２４時間まるまる仕事から解放された休日を与えるのが趣旨ですから、勤務が半日だからといって、休日も半日分だけでよいというわけではありません |
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翌日にまたがって８時間を超えて働く夜勤のガードマンについても、休憩は１時間でよいでしょうか？ |
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労働が深夜に及んで日付が２日にわたっても、一勤務として考え、労働基準法上は、休憩は、１時間でもかまいません。 ただし、深夜に及ぶ業務ですから、作業能率や健康の面から、食事や仮眠等の時間も配慮してください。 |
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交替で休憩させる場合に、「誰を何時から休憩」のように会社で休憩時間を決められますか？ |
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休憩を一斉に与えないで、交替で与える場合は労使協定を結ぶ必要があります。その中で、休憩の与えかたなどを定めなければなりません。 したがって、会社が自由に労働者の休憩時間を割り振ることができるわけではありません。 |
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休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？ |
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外出許可制をとること自体は、労働基準法違反になるわけではありません。しかし本来休憩をどのように使うかは労働者の自由ですから、外出の申出に対して不許可とすることは難しいでしょう。 届出制のほうが望ましいと考えられます。 |
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仮眠時間中の賃金は、最低賃金の適用を受けますか？ |
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宿直勤務などの際の仮眠時間も、火災などの緊急事態に備えることが義務づけられている場合は、労働時間と解され、賃金支払いの対象となります。 ただし、仮眠時間中の賃金は、通常の労働時間中の賃金とは別に定めることができます。しかし、仮眠時間中といえども、最低賃金を下回ることは許されません。最低賃金より低くしたい場合は、「減額の特例許可」を労働基準監督署へ申請しましょう。 |
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インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか？ |
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学生を対象に行うインターンシップは、内定者研修と異なり、参加するかどうかは本人の自由意思です。
ただし、インターンシップで行なう体験業務の利益が会社に帰属し、かつ、会社と学生の間で使用従属関係が認められる場合は、学生は労働者となります。 その場合、学生に対して支払う日当などは賃金に該当し、最低賃金の規制を受けます。 |
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歩合給の営業職やタクシー運転手の最低賃金について注意すべきことは？ |
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労働基準法第２７条では、仮に成果がなくても一定の賃金を保障するように定めているので、最低保障額給を支払い最低賃金をクリアする必要があります。 ＜歩合給など出来高払制によって賃金が支払われる場合＞ 歩合給の総額÷総労働時間数＝時間当りの金額 上記で求めた額を最低賃金額と比較。 ＜固定給と歩合給の組合せの場合＞ 最低保障給の額は、一般に平均賃金の6割以上は必要とされています。 |
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最低賃金の周知義務とは何ですか？ |
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使用者は最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示するなどして、労働者に周知させなければなりません。周知させるべき事項は、次のとおりです。
・最低賃金の適用を受ける労働者の範囲およびそれらの労働者に適用される最低賃金の額 |
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有能な若年人材の確保が困難なため、定年退職者を活用したいと考えてます。人件費を抑制しつつ高齢者を活用する方策は、どのように考えていけばよいでしょうか？ |
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従業員の個別事情を考慮した処置をする 「定年までこの会社で働きたい」や「早めに退職して第二の人生のスタートを切りたい」など、従業員側の要望は多様な為、一律に定年年齢を引き上げればよいとは限りません。 よって、勤続と賃金とのリンクを切り離すことはもちろん、選択定年制を導入することも一考でしょう。 再雇用はいったん退職することを建前としているため、身分、賃金、契約期間も当然見直しが必要です。 |
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創業者である代表取締役会長が退職することになりました。退職にあたり３億円の役員退職金を支給する予定です。なお、創業以来４５年間社長を務め、退職時の月額報酬は１５０万円、2年前会長になるまでは２５０万円でした。損金処理上問題はないでしょうか？ |
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不相当に高額とはいえないので、妥当な範囲 法人が役員退職給与を損金経理により支給した場合であっても、その支給額が不相当に高額な部分の金額は損金不算入とされることになっています。この不相当に高額な部分の有無については、役員の期間、退職の事情、その法人と同業種・類似規模法人の役員退職給与に照らして判断することとされていますが、税法上は、特に具体的な定めはありません。 役員��%8 |
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