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普通解雇と懲戒解雇どこが違いますか


【相談内容】
会社の経理処理を重大なミスによって間違え、取引先に多大な迷惑をかけた経理係

労働問題Q&A

裁量労働制を導入する際に実施する措置とは?

時間単位年休を取得できない時間を労使協定で定めることはできますか?

6か月の契約期間で雇うパートタイマーも雇用保険に加入しなければならないですか?

派遣元責任者・派遣先責任者は何人必要ですか?

書面によって明示しなければならない賃金に関する事項とは?

介護休暇を取得した日数は介護休業期間に通算されるのでしょうか?

育児・介護休業や時間外労働の制限などの規定に違反すると処罰されるのですか?

産業医の選任義務のない事業場では、どのように労働者の健康管理を進めたらよいですか?

賞与から減給することはできますか?


同じ町に営業所が3か所あるときは、まとめて手続きできますか?

無期派遣、どうしたらなれますか?

主任以上の者を「管理監督者」とすることはできますか?

安全配慮義務とは、具体的に何をしなければならないのですか?

退職金の支払時期を退職してから1か月後とすることができますか?


社内の給食施設、パートタイマーを含めると全員で利用できない場合はどうすればよいか?

最低賃金に満たない契約をするとどうなりますか?


医療関連業務は労働者派遣を行うことができないのでしょうか?

雇用保険に加入しなければならない労働者の範囲は?

営業職の賃金を歩合制で支払う場合に、一定額を保障する必要がありますか?

病気なのに、毎日残業している・・・「暗黙の指示」でも会社の責任が問われますか?

採用するときに、1年間勤務すること、途中で辞めたら50万賠償させることを契約できますか?

1日4時間勤務だったパートタイマーが、6時間勤務に変更した後で年休を取った場合の賃金は?

健康診断は、業務時間中に行わなければならないのですか?


2社かけもちで働く労働者については、時間外労働の割増賃金はどちらの会社が支払うのですか?

安全衛生教育は、休業日に行ってもよいですか


会社で実施する定期健康診断を拒否する労働者の健康診断は行わなくてよいですか

育児休業期間中は、賃金を支払わなくてもよいのですか

年休取得日の賃金となる「通常の賃金」とはどんなものですか?

雇入れから3週間の者がケガをして休業した場合、平均賃金の求め方は?


看護休暇や介護休暇を半日単位で与えてもよいでしょうか?

派遣受入期間中に派遣労働者が交代した場合でも、この期間を超えて派遣労働者を使用しようとする場合は、雇用契約を申し込まなければならないのですか?

交代制勤務なら16歳の女性にも深夜労働をさせることができますか?

未成年が働いた分の賃金は、保護者に支払ってもよいですか?

本社と支店が別々の県にある場合、適用事業報告はどこに提出しますか?

派遣労働者の緊急連絡先を聞いても問題ありませんか?

今もらっている給与は最低賃金より多いか確かめる方法は?

就職した子供の保険証はどうすればいいですか?

中学生のアルバイトに、日曜日に働いてもらうにはどうしたらよいですか?

パートタイマーへの労働条件の明示は、電子メールでもよいでしょうか?

労働保険の年度更新の手続きをしないとどうなりますか?

半日の代休と年休を同日に取得した時、年休の出勤率の算定はどうなる?


雇用契約申込義務の対象の派遣労働者が複数の場合、全員に申し込む?


リスクアセスメントを実施するには、どのように展開すればよいですか?


賃金の支払日を「月の第4金曜日に支払う」と定めてもよいでしょうか?

同業他社へ転職する労働者に退職金を支払わなくて良いでしょうか?


派遣先が通勤手当や出張旅費を派遣労働者に払ってよいでしょうか?

時間外労働が百時間を超える労働者に医師の面接指導は強制できる?


午前で業務を打ち切り、午後は会社都合で休業。休業手当の支払い方は?

業務災害と通勤労災、給付に違いはありますか?

派遣元はA県、派遣先は都内です。どちらの最低賃金が適用されますか?


賃金を家族の人に支払ってもよいですか?

工場長で現場の業務にも従事している常務取締役は、労災保険の適用を受けないのですか?

「就業条件明示書」に記載した業務以外を派遣社員にやってもらうことはできますか?


労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか?

小売業を営んでおり、3店舗で合計50名以上の社員がいます。この場合、衛生管理者は必要ですか?


昼休みに社外で、乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となりますか?

労働者が労災で休業。休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか?


労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか?

長距離トラックの運転手の募集を45歳以下限定にできますか?

給与計算を計算ミスした場合、翌月清算でもよいですか?

賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか?

在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか?


子どもが1歳6カ月になるまで育児休業を取ることができるのはどんな場合ですか?

就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか?

募集・採用する際に「35歳未満の方を募集(経理事務経験者)」としてもよいでしょうか?


最低賃金の適用について、例外的な取り扱いはないのでしょうか?

労災で休業した場合、休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

労働保険に入らないとどうなりますか?

消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか?


年休で休んでいる者を会社の都合で呼び出せますか?

職務命令違反で出勤停止処分にする場合、無給でも違法になりませんか?

派遣労働者が負傷した場合は、監督署への報告は派遣元が行うのですか?

使用者が労働者に対して持っている債権を退職金と相殺できますか?

試用期間の長さは、どれくらいが適当ですか?

健康診断を拒否する労働者がいる場合は、その者の健康診断は行わなくてよいですか?

産後休業中に有期労働契約の満了を迎える場合も必ず更新しなければなりませんか?

休日の社員研修に参加した場合も休日労働になるのですか?

所定労働時間が深夜に及ぶときは深夜労働になるのですか

休日勤務を半日させたら、振替休日も半日で良いでしょうか?


翌日にまたがって働く場合も休憩は1時間でよいでしょうか?

交替で休憩させる場合「誰を何時から休憩」のように会社で休憩時間を決められますか?

休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか?

仮眠時間中の賃金は、最低賃金の適用を受けますか?

インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか?

歩合給の営業職やタクシー運転手の最低賃金について注意すべきことは?

最低賃金の周知義務とは何ですか?

労務費を増加させない高齢者雇用継続制度とは?

役員の退職金の適正額はいくらでしょうか?

退職金の分割払いは可能ですか?

退職後も社宅に居座る元社員をどうしたらよいでしょうか?

計画停電が実施される場合、休業手当を支払う必要はありますか?

工場閉鎖ー地方採用の多い工場を集団移転する際は?

震災時の「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは?

共稼ぎ夫婦の一方を遠隔地へ転勤させることは可能ですか?

業績不振により製造部門の一部を閉鎖した場合、賃金はどうなるでしょうか?

賃金の前払い請求には応じるべきでしょうか?

在宅勤務者の法律的な立場は一般の方と同じでしょうか?

パートタイマーの勤務日数を変更した場合の年休

傷病手当金を受給中に、新たな疾病が併発。最初の手当が終了後に次の支給が開始されますか?

懲戒処分の調査の為、自宅待機命令後、正式な懲戒処分を行うことは、二重処罰になりませんか?

個人所有の携帯電話を業務使用するので、補助として「携帯電話手当」を支給する場合、賃金に該当しますか?

請求時期など手続に違反して請求した年次有給休暇を認めなかった場合、違反になるでしょうか?

期間満了後、中3日空けて再度契約した場合、年次有給休暇の適用は継続されるか?
 
懲戒したことを社内に掲示しても構わないか?

雇用保険の基本手当と教育訓練給付は併給できる?

解雇事実認定を提訴中でも雇用保険の基本手当は受けられますか?

数年後帰国させる予定の海外派遣で雇用保険資格は喪失させるか?

労働意欲のない夫の代わりに、妻が基本手当の受給の手続きを出来るでしょうか?


裁量制だと勝手に判断し、上司の許可なく休日振替できるか?

未加入事業で年金対象の災害費用徴収いつまでか?

社員が勝手に労災請求したが補償実施が必要か?


定年時再雇用、5年契約でも退職自由?

遅刻に応じて、月給と賞与の二重カットは可能ですか?
 
解雇予告は年休消化を待ってから行う必要がありますか?

選挙の立候補準備に年休を与えるか?

出向、配置転換、転勤、転籍、移籍出向は会社の命令で出来ますか?

同一疾病か再発かの判断基準(健康保険・療養の給付)

 関連会社に出向する場合は、健康保険の被保険者資格は喪失になるか?

一年間病気休職している人の健康保険の被保険者資格は?

4月1日付で採用した社員が、本人都合で5月10日から出勤した場合の健康保険の資格取得年月日は

新たに使用されることになった者が、当初から自宅待機とされた場合の被保険者資格は

採用内定を取り消せるか?

残業で夜食の買い出しに行き交通事故に、労災認定は?


月給制で、欠勤や遅刻・早退で賃金カットする場合、月の所定労働時間で割ることになるのか?

仕事の性質上緊急呼び出しの可能性がある場合の賃金は?

「病気」で会社から休職を命じられたら?

12月1日で、今年40歳になるAさんの1回目の介護保険料は、何月分の給料から徴収されますか?

住み込み従業員の家賃、食事代を差し引いて賃金を支払っても問題ないか?


上司に休日の接待ゴルフに誘われました。断ってもいいですか?


インフルエンザにかかって発病している社員を出勤停止にできるか?

自転車で通勤したいのですが、注意点はありますか?

健康診断費用は事業主が負担すべきか?人間ドックを希望する者についても全額負担すべきか?

社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?


採用した労働者がすぐに辞めてしまった場合、採用に要した費用(新聞広告代、社宅代わりに会社が借りたマンションの敷金相当分など)を損害賠償として請求できるか?

セクハラに該当する?

ハローワークで求人を出す際、「健康で明朗快活な方」という表現は可能でしょうか?

始末書を出させることができるか。始末書を出さないことをもって、もう一度処分できるか?

賃金の支払い方法を定めたルールがあるって、本当ですか?

退職時点で、残っている年休を買い上げることができるか?

請求時期など手続きに違反して請求した年休を認めなかった場合、違反になるか?







裁量労働制を導入するときに労使協定で定める事項に「健康・福祉確保措置」と「苦情処理に関する措置」というものがありますが、具体的にはどんなことを行えばよいでしょうか?


 
 

 

「健康・福祉確保措置」とは、働きすぎによって健康が害されないようにするための措置です。

<具体例>
・勤務状況および健康状態に応じて代休等を与える
・まとまった日数の連続した年休の取得を促進する
・心とからだの健康問題についての相談窓口を設ける
・必要な場合には適切な部署に配置転換する など


「苦情処理に関する措置」は、裁量労働制が適用される労働者の苦情に対して、実践的な解決が図れるよう具体的に定めておくことが重要です。

<具体例>
・苦情処理に関する事項を具体的に決める
(相談窓口・担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法など)
・対象労働者が苦情に申し出やすくする工夫をする
(使用者や人事担当者以外の者を申出の窓口とするなど)
・取り扱う苦情の範囲には、評価制度やこれに対応する賃金制度など裁量労働制に付随する事項も含む など





業務が繁忙な時間帯などを「時間単位年休を取得できない時間帯」として労使協定で定めることができますか?


 
 

時間単位年休は、「事業の正常な運営を妨げる場合」以外は、労働者からの請求を制限することはできません。

したがって、ご質問のように時間単位年休を取得できない時間帯を設定するほか、所定労働時間の途中で時間単位年休を取得することを制限したり、1日の間に取得できる時間単位年休の時間数を制限することも認められません。





6か月の契約期間で雇うパートタイマーも雇用保険に加入しなければならないですか?


 
 

 パートタイマー(その事業に雇用される通常の労働者の週所定労働時間より短く、かつ40時間未満である者)については、その労働条件が就業規則等に明確に定められており、週の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上引き続き雇用されることが見込まれる場合に雇用保険の被保険者となります。

 なお、30日以下の契約期間で雇い入れる場合であっても、その後の更新により引き続き31日以上雇用されることが見込まれる場合には、雇用保険に加入しなければなりません。







派遣元責任者・派遣先責任者は何人必要ですか?


 
 

 派遣元・派遣先責任者の数は、それぞれ派遣労働者100人までで1人以上、200人までで2人以上、それ以降は100人を単位として100人を超えるごとに1人追加する必要があります。

 製造業務については、派遣元・派遣先とも別途専門の責任者を選任する必要がありますが、その人数は、製造業務に従事する派遣労働者の数に応じて、上記と同じように100人を超えるごとに100人単位で1人ずつ増やさなければなりません(ただし、製造業務に従事する派遣労働者が50人以下の場合は、製造業務専門の派遣先責任者を選任する必要はありません)。

 なお、製造業務専門の責任者は、1人は製造業務以外の責任者を兼ねることができます。






書面によって明示しなければならない賃金に関する事項とは?


 
 

書面によって明示しなければならない賃金に関する事項は、具体的には、基本賃金の額・各種手当の額や支給条件、割増賃金について特別の割増率を定めている場合にはその率および賃金の締切日・支払日です。






介護休暇を取得した日数は介護休業期間に通算されるのでしょうか?


 
 

介護休暇は、比較的短期の介護ニーズに対応した休暇で、一定の継続した期間を想定した介護休業とは別の制度です。

このため、介護休暇は介護休業と別途取得することができ、介護休暇を取得した日数は、介護休業期間である「通算して93日」にはカウントしません。






育児・介護休業や時間外労働の制限などの規定に違反すると処罰されるのですか?


 
 

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育介法)には、事業主に義務づけられる措置規定の違反について罰則はありません。

ただし、これらの規定に違反して是正勧告を受けても従わないでいると、企業名公表の対象になります。

また、行政官庁から報告を求められた場合に報告しなかったり、虚偽の報告をしたりすると、20万円以下の過料が科されます。

なお、これらの規定に違反して、休業を拒んだり、解雇したりすると、労働者が裁判所に訴えを起こし、民法上、公序良俗違反や不法行為(民法90条、709条)として損害賠償を請求されるケースも実際にあります。






産業医の選任義務のない事業場では、どのように労働者の健康管理を進めたらよいですか?


 
 

健康管理については、医学的な専門知識なども必要となりますから、まずは登録産業医のいる地域産業保健センターなどの期間を活用することをお勧めします。

産業保健総合支援センターの一覧はこちら







賞与から減給することはできますか?


 
 

就業規則などで、減給は賞与から行うことを明確にしている場合は、賞与から差し引くことは問題ありません。

ただし、賞与も賃金の1つですから、減給する場合には、①一回の職務違反について平均賃金の半額を超えないこと、②総額が賞与額の10分の1を超えないことが必要です。






同じ町に営業所が3か所あるときは、まとめて手続きできますか?


 
 

原則として、労基法上の届出などの手続きは、各事業場ごとに行います。

ただし、同一の監督署の管轄内に複数の事業場がある場合には、それらの事業場の上位にある使用者が取りまとめて当該監督署に手続きを行うことは差し支えありません。






登録型派遣で3か月ごとの有期契約を更新して食品工場に派遣されています。無期契約への転換はどうすればいいのでしょうか?


 
 

労働者派遣法は、有期契約の派遣労働者が通算1年以上働いていれば、派遣会社は本人の希望に応じて無期契約にするよう努めなければならないと定めています。無期契約に向けた教育訓練の実施なども掲げています。まずは、派遣会社に無期契約にしてもらえないか頼んでみましょう。

派遣会社と無期契約を結んで派遣される場合は、たとえ派遣先から契約を途中で打ち切られる「派遣切り」にあっても、派遣元との労働契約は無期限に続くので、すぐに雇用を失ったり、賃金をもらえなくなったりすることはありません。派遣元との関係でみれば「正社員」みたいなものなのです。労働契約法上も、解雇は正当な理由がないと許されません。

今国会に提出された労働者派遣法改正案では、無期契約の場合、現行法上、上限3年までの派遣期間の制限がなくなり、同じ派遣先で派遣労働を続けることができます。ただ、一つの派遣先で安定して働ける反面、賃金は上がりにくく固定化してしまいがちです。

2008年秋のリーマンショック時には、無期契約の派遣であっても7割超の派遣労働者が、有期契約の派遣と同じように派遣切りにあい解雇されました。派遣労働は結局のところ、有期でも無期でも雇用は不安定ですので、賃金や安定して派遣先を紹介してくれるかなど、よく検討して決めたほうがよいでしょう。






主任以上の者を「管理監督者」とすることはできますか?


 
 

労働基準法上の管理監督者に当たるのは、「経営者と一体的な立場にある者」とされています。

主任、係長、マネージャーなど名称はともかく、権限や待遇などが通常の労働時間の規制になじまないような実態があるかどうかで判断すべきです。

ただ役職名がついているだけでは「管理監督者」とはいえず、企業・組織の様態にもよりますが、実際これに当たるのはごく限られた人たちです。

◆管理監督者とは

事業の監督または管理者の地位にある人や、機密の事務を取り扱う人で、経営者と一体となって「仕事をする人
⇒例えば・・・工場長、部長、秘書など






安全配慮義務とは、具体的に何をしなければならないのですか?


 
 

安全配慮義務の内容は、一律には決められず、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められます。

なお、労働安全衛生関係法令には、事業者の講ずべき措置が具体的に定められており、これらの法令を守らなければならないことは当然のことです。






退職金の支払時期を退職してから1か月後とすることができますか?


 
 

退職金については、就業規則などであらかじめ支払い時期を定めていれば、その時期に支払うことができます。

 




社内給食施設の定員の関係で、パートタイマーを含めると全員で利用することができない場合、どうすればよいでしょうか?


 
 

パート労働法は、施設を増築して全員が利用できるようにすることまでは求めていません。しかし、定員を理由としてその利用の機会を通常の労働者に限定することはできません。

たとえば、利用時間帯を設けてパートタイマーにも利用機会を与えるなどの措置が考えられます。






最低賃金に満たない契約をするとどうなりますか?


 
 

最低賃金に満たない契約は無効です。ただし、契約そのものが無効になるのではなく、最低賃金に満たない部分のみが無効となります。つまり、最低賃金と同じ額に引き上げた額で定めたものとして取り扱われます。

なお、最低賃金以上の賃金を支払わないと、最低賃金法違反となります。






医療関連業務は労働者派遣を行うことができないのでしょうか?


 
 

医療関連業務であっても、紹介予定派遣の場合や、医療法上の病院等や介護老人保健施設、居宅などの施設等以外で行われる一定の医療関連業務については、派遣労働が可能です。

また、医療関連業務に従事する労働者の産前産後休業、育児・介護休業中、代わりにその業務を行う人を労働者派遣によって受け入れることや、医師の少ないへき地へ一定の研修を受けた医療関係者を派遣することが認められています。





雇用保険に加入しなければならない労働者の範囲は?


 
 

雇用保険に加入しなければならない労働者の範囲は、一定の適用除外に該当しない限り、正規雇用(いわゆる正社員)のほか、一定の要件を満たすパートタイマー(週の所定労働時間が20時間以上、31日以上の雇用見込み等)や季節的に雇用される人なども含まれます。





営業職の賃金を歩合制で支払う場合に、一定額を保障する必要がありますか?


 
 

業績がゼロであっても、労働している以上は最低賃金を下回ることはできませんし、賃金が労働者の生活を支えていることから考えても一定額を保障する必要があり、労基法でも保障給を定めるよう規定しています。

保障額の目安としては、平均賃金の60%程度とするのが妥当とされてます。




心臓の病気で主治医から残業禁止と言われている労働者がいます。仕事量が多く、毎日残業をしています。そのため上司は見て見ぬふりです。こういった「暗黙の指示」でも会社の責任が問われますか?


 
 

 

まず、労働者がいわば自主的に残業をしている状況になっています。こうした場合も上司や会社の責任が問われるでしょうか。

業務量が多いため残業せざるをえないケースはありえます。上司の明確な指示がなくても、業務量は上司も知っているわけですから「暗黙の指示」があったとして、上司や会社の責任を認めた裁判例があります。

次に会社には、労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をしなければならないという安全配慮義務(労働契約法5条)があります。

この安全配慮義務の具体的な内容については、病気や身体障害などの事情を会社側が知っていて就労させたのであれば、その事情に応じた義務が課されると考えられています。

たとえば、心臓の機能障害がある労働者が、仕事の心理的な負荷が重かったために精神障害になった事案。

会社は心臓の機能障害を知って雇用しているので、混雑する時間帯の長時間通勤や長時間の立ち仕事、時間外労働をできる限り避けるなどの安全配慮義務を負うとした裁判例があります。

ですから、会社は労働者の病気という事実を知っているので、時間外労働を避ける安全配慮義務を負っているのです。

上司は、会社の代理監督者として、この義務を果たすべき立場ですが、残業を黙認しています。上司自身も、部署全体の仕事量がとても多いせいで、病気の社員にまで残業をさせざるをえなかったのであれば、そもそも適切な人員配置を欠いた会社の労務管理の責任が重いといえます。(朝日新聞)






採用するときに、1年間勤務すること、途中で辞めたら50万賠償させることを契約できますか?

 


 
 

 このような契約は、実害とは無関係に、あらかじめ損害賠償額を定めるものですから、労働基準法第16条に違反し許されません。
 また、労働者本人だけでなく、親権者や身元保証人などに損害賠償を負担させることも禁止されています。 





1日4時間勤務だったパートタイマーが、6時間勤務に変更した後で年休を取った場合の賃金は?

 


 
 

 年休日の賃金は、年休を取った日における契約内容によって支払うべきものです。この場合は、年休取得時、つまり6時間分の賃金を支払わなければなりません。 





健康診断は、業務時間中に行わなければならないのですか?

 


 
 

 一般の定期健康診断については、とくに所定労働時間内に実施する義務はありません。もっとも、できるだけ労働者の便宜をはかり、所定労働時間内に行うほうが望ましいでしょう。
 なお、特殊健康診断については、所定労働時間内に行わなければならず、時間外などに実施すれば、その時間について割増賃金を支払う必要があります。 






2社かけもちで働く労働者については、時間外労働の割増賃金はどちらの会社が支払うのですか?

 


 
 

 2社以上かけもちで働く場合も、労働時間は通算して8時間が法定労働時間となります。その結果、法定労働時間を超えて働くことになる場合は、通常は後で契約した使用者が、時間外労働の割増賃金を支払う義務を負います。 





安全衛生教育は、休業日に行ってもよいですか?

 


 
 

 安全衛生教育は業務の一環として実施するものですから、原則として、所定労働時間内に行うようにしてください。 





会社で実施する定期健康診断を拒否する労働者の健康診断は行わなくてよいですか

 


 
 

 労働者には、健康診断を受診する義務がありますから(安衛法66条5項)、原則として、労働者は事業者の実施する健康診断を拒むことはできません。
 ただし、労働者が他の医師による健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出すれば、重ねて行う必要はありません。
 いずれにせよ、健康の確保の大切さ、そのための健康診断の重要性などについて、日頃から労働者に説明しておくことが大事でしょう。 





育児休業期間中は、賃金を支払わなくてもよいのですか?

 


 
 

育児休業期間中の賃金については、法律上支払義務はありません。有給にするか無給にするかは、各事業場で就業規則などで決めておくほうがよいでしょう(介護休業についても同じことが言えます)。
ちなみに、育児・介護休業中収入が減る労働者へのバックアップとして、雇用保険法上の育児休業給付、介護休業給付などがありますので、無給という事業場が多いでしょう。 





年休取得日の賃金となる「通常の賃金」とはどんなものですか?

 


 
 

「通常の賃金」とは、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金ですから、年休を取った日も通常どおり出勤したものとして取り扱えばよいでしょう。





日給で雇用され、雇入れから3週間の者がケガをして休業した場合、平均賃金の算定はどうすればよいですか?

 


 
 

雇入れから3カ月たたないうちにケガをした場合、雇入れの日からケガをした日の前日(賃金締切日がある場合には直前の賃金締切日。ただし、算定期間が1カ月未満となってしまう場合には雇入れ後の期間。)までの期間の賃金総額と総日数で計算します。

 ただし、この方法で算出した金額が、賃金総額を実際に労働した日数で割った額の100分の60を下回る場合には、こちらの金額が平均賃金となります。





看護休暇や介護休暇を半日単位で与えてもよいでしょうか?

 


 
 

看護休暇や介護休暇は、半日単位・時間単位で取得できることにしても差し支えありません。

子供の症状や要介護者の状態、勤務の状況などはケースによってさまざまですから、看護休暇や介護休暇が労働者にとって利用しやすいように弾力的に運用されることが望まれます。





派遣受入期間中に派遣労働者が交代した場合でも、この期間を超えて派遣労働者を使用しようとする場合は、雇用契約を申し込まなければならないのですか?

 


 
 
  派遣受入期間の制限に抵触することとなる場合は、個々の派遣労働者の派遣受入期間を問わず、抵触日の直前に受け入れていた派遣労働者に対して雇用契約を申し込まなければなりません。 




交代制勤務なら16歳の女性にも深夜労働をさせることができますか? 

 


 
 
 交代制勤務の場合に深夜労働をさせることができる年少者は、16歳以上の男性に限られています。(労働基準法第61条)

※満18歳未満の年少者については、原則として、深夜に労働させることが禁じられています。 




未成年が働いた分の賃金は、保護者に支払ってもよいですか?

 


 
 
未成年とはいえ、独立した人格として、賃金を請求する権利があります。あくまで労働者本人に支払わなければならず、親権者や後見人が代わって受け取ることはできません。(労働基準法第59条)






東京に本社があり、その支店が○○県にある場合は、適用事業報告は、どこの労働基準監督署へだせばよいですか?

 


 
 
 適用事業報告は、企業単位ではなく事業場ごとに提出します。
 ご質問の場合、本社は東京都内、支店は○○県内の事業場を管轄する監督署へ提出することになります。 




派遣労働者の休日や夜間の緊急連絡先を聞いておきたいのですが、かまいませんか? 

 


 
 
 派遣労働者の雇用主は派遣元事業主ですから、原則として派遣先は、就業管理上必要な範囲で派遣元事業主を通じて派遣労働者の個人情報を収集できるにすぎません。
 したがって、派遣労働者の休日・夜間の緊急連絡先は、就業管理上必要不可欠である場合に、具体的な目的を示したうえで、本人の同意を得なければ入手できません。
 また、派遣先は、収集した派遣労働者の個人情報を適正に管理使用する必要があります。 





今もらっている給与は最低賃金より多いか確かめる方法は?

 


 
 
 給料が最低賃金額以上かどうかを調べるには、まずもらっている給料のうち最低賃金の対象となる賃金を特定する必要があります。
 最低賃金の対象となる賃金は、通常の労働時間、労働日に対応する賃金に限られます。具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象になります。

1. 臨時に支払われる賃金(結婚手当、慶弔手当など)
2. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
3. 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(残業手当など)
4. 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日手当など)
5. 午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
6. 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

 ただし、たとえば名称だけ「精皆勤手当」「通勤手当」「家族手当」となっていても、実質は固定的賃金とみなされるようなものは対象となります。

 実際の賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額から時間単価を計算し、適用される最低賃金額と比較して確認します。

【 賃金の支払われ方 確認の方法】
1 時間給の場合   時間給≧最低賃金額

2 日給の場合   日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額

3 週休、月給等の場合 賃金額を時間当りの金額に換算し、最低賃金額と比較します
(換算方法は次の計算例を参照)
<計算例>
 月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額

4 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額と比較します。




就職した子供の保険証はどうすればいいですか?

 


 
 
今まで扶養に入っていたお子様や配偶者の方などが就職して、就職先で保険証が発行された場合、扶養から外す手続きが必要になります。通常は、勤務先を通じて年金事務所へ、任意継続の方は直接協会けんぽで手続きを行って下さい。

「手続きしないとどうなりますか?」

扶養のご家族が別の健康保険に入ったからといって自動的に扶養から外れるわけではありません。手続をしないと二重に加入している状態になってしまいます。

本来扶養から外れるべき方が加入し続けていると、協会けんぽで負担する高齢者医療費の拠出金がその分増えてしまいます。現在保険料の4割近くが拠出金に充てられています。拠出金が増えれば保険料も高くなってしまいます。

「扶養に入っている人数が減ったら保険料は変わりますか?」

協会けんぽの場合、健康保険料は被保険者本人にかかるものなので、扶養の方が増えても減っても、金額に変更はありません。




中学生のアルバイトに、日曜日に働いてもらうにはどうしたらよいですか?

 


 
 
中学生は15歳の年度末を終了しない修学児童です。修学時間のない日曜日に労働させる場合は、別の修学日(平日)に法定休日を与えてください。

労働時間の原則(満15歳の年度末を終了しない児童)
修学時間を通算して、1日7時間、1週40時間まで




パートタイマーへの労働条件の明示は、電子メールでもよいでしょうか? 

 


 
 
文書の交付等による明示が義務づけられている事項は下記の3つです。

①昇給の有無
②退職手当の有無
③賞与の有無

 これらは、書面のほか、ファクシミリ、電子メールの送信による方法も認められています。
 ただし、ファクシミリや電子メールによることができるのは、パートタイマーが希望する場合のみです。
 また、ファクシミリや電子メールによる場合は、パートタイマーが受信したかどうかを確認するため、パートタイマーから返信してもらうようにすることが望ましいでしょう。

 なお、下記の事項は、書面によらなければなりません。

1.労働契約の期間
2.就業の場所・従事すべき業務
3.始業・終業の時刻、
  所定労働時間を超える労働の有無、
  休憩時間、休日、休暇、
  労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4.賃金の決定・計算・支払の方法及び賃金の締切・支払の時期
5.退職に関する事項




労働保険の年度更新の手続きをしないとどうなりますか? 

 


 
 
  本来、労働保険料にかかる年度更新の手続きは、事業主の自主的な申告・納付によって行われるものですが、手続きを怠ると、政府が保険料の額を決定することになります。また、追徴金を徴収されることがありますから、適正に申告・納付を行ってください。




代替休暇を半日取得した日に半日の年休を取得し終日出勤しなかった場合、年休の出勤率の算定はどうなるのですか? 

 


 
 
 半日の代替休暇と半日の年休を取得した場合は、その日は年休の出勤率の算定基礎に含まれ、出勤率の算定については、年休を取得した日として出勤したものとみなされます。




派遣受入期間の制限のない業務で、雇用契約申込義務の対象となる派遣労働者が複数いる場合は、全員に雇用契約を申し込まなければならないのですか? 

 


 
 
 3年を超えて受け入れている派遣労働者全員に対して応募の機会を設けたうえで、試験等の公平な方法により、雇用契約の申込みを行う派遣労働者を選考することは差し支えありません。




リスクアセスメントを導入しようと思っております。具体的にどのような内容をどのように展開すればよいですか?

 


 
 
 平成18年4月1日施行の改正労働安全衛生法により、リスクアセスメントを実施し、その結果に基づいてリスク低減措置を講ずることが事業者の努力義務となりました。(労働安全衛生法第28条の2)

 この法改正に伴い、設備、原材料、作業行動等の業務に起因するリスクを評価するための基本方針となる「危険性又は有害性等の調査に関する指針」が制定されました。(平成18年3月10日危険性又は有害性等の調査に関する指針公示第1号)
 リスクアセスメントは、「作業することにより発生するケガや、病気による危険性又は有害性を特定し、特定された危険性又は有害性ごとのリスクを見積り、見積りに基づくリスクを低減するための優先度の設定を行い、リスク低減措置の内容を検討し、優先度に対応したリスク低減措置を実施する手法」です。

その手順及び流れとしては、
1. リスクアセスメント実施者を決定(選定)する実施者の条件としては、複数であること、作業内容を十分理解していること、リスクアセスメント表への記載方法等を理解していること。

2. 関係情報を入手する
リスクアセスメント実施者(推進者)は、危険源を特定するために作業手順書・使用する設備等の仕様書・作業環境測定結果・職場巡視結果及び過去の災害事例・ヒヤリハット事例等の資料を収集する。

3. 危険源(ハザード)を特定する
作業標準、作業手順書等に基づき、どのようなハザードが考えられるかを洗い出し、作業ごとに特定する。この場合、過去の災害の有無やその事例及びヒヤリハット事例等も重要な情報となる。

4.リスクを見積りする
特定された危険源(ハザード)ごとに、「発生する恐れのあるケガの程度(重篤度)」、「危険状態が発生する頻度」及び「危険状態が発生したときに災害に至る可能性」について、評価基準(数値化)に従ってリスクの大きさを見積もる。さらに、見積もられたリスクの大きさに対し、基準に従いリスク低減措置を講じていく際の優先度を決定する。

5.リスク低減措置を検討及び実施する
優先度が高いリスクからそれぞれの具体的な除去・低減措置案をできれば複数検討する。検討後、最適なものを採用し、その案が法令等に適合しているか確認する。その後、低減措置をスケジュール化し、実現する。すぐにできないものは次年度に盛り込む。

6.記録を作成し保存する
推進事務局は、ハザードの特定、リスクの見積もり及びその評価、低減措置、改善事例等を記録し、管理台帳を作成して保存する。 





賃金の支払日を「月の第4金曜日に支払う」と定めてもよいでしょうか?

 


 
 
 賃金の支払期日は、特定されていなければなりません。
 「第4金曜日」という定めは、月によって支払日が7日の範囲で変動することになりますから認められません。





同業他社へ転職する労働者に対しても退職金を支払わなくてはならないのですか?

 


 
 
 退職後に競業関係にある会社に就職したというだけで一概に退職金を支払わないことが認められるわけではありません。

 そのような取り扱いをする場合は、そうすることの合理的な理由と退職金規定上の明確な根拠、具体的な事案における顕著な背信性があることが前提となります。





派遣先が通勤手当や出張旅費を派遣労働者に払ってよいでしょうか?

 


 
 
 派遣労働者の雇用主は派遣元事業主ですから、派遣元事業主と派遣先が文書であるか否かを問わず何らかの取り決めを行い、通勤手当を含む賃金の一部を派遣先が支払うことは、賃金の直接払いの原則(労基法24条)に反し、または労働者供給事業に抵触することとなるため、禁止されています。

  また、派遣労働者が業務上の出張を行うために必要な出張旅費等の経費については、派遣先が負担しなければなりません。






時間外労働が月100時間を超える労働者に対して、会社の指定した医師による面接指導を強制できますか?

 


 
 
  原則として、労働者は事業者が行う面接指導を受ける義務があります。
 ただし、労働者が事業者の指定した医師による面接指導を希望しない場合は、他の医師による面接指導を受け、その結果を証明する書面を提出してもらうことも可能です。
 その際、心身の状況などの個人情報の取り扱いに注意してください。





午前で業務を打ち切り、午後は会社都合で休業した場合、休業手当はどのように支払えばよいですか?

 


 
 
  休業した日のうち、一部労働させた時間があっても、労基法上は、その日について、平均賃金の60%以上の金額が支払われていれば足ります。
 例えば平均賃金8,000円、時間給に換算すると1,000円の人が3時間労働して残り5時間が休業となった場合を考えてみましょう。 
 この場合、平均賃金8,000円の60%、つまり4,800円が支払われていれば法違反の問題はありませんので、3時間分の賃金3,000円と休業手当1,800円を支払えば労基法上の問題はないことになります






業務災害と通勤労災、給付に違いはありますか?

 


 
 
 保険給付の内容については、業務災害も通勤災害も違いはありません。
 ただし、通勤災害による療養の給付を受け、なおかつ休業給付を受ける場合は初回分から原則として一部負担金(一般被保険者:200円)が徴収されます。





A県にある派遣会社から都内の派遣先に派遣されている派遣労働者には、どの最低賃金が適用されますか?

 


 
 
 派遣労働者には、就業している場所や従事している業務の実態に合わせて、派遣先事業場の所在する地域の地域別最低賃金(派遣先の事業やそこで働く労働者に適用される特定最低賃金が定められているときはその特定最低賃金)が適用されます。
 したがってこの場合は、派遣先事業場の所在地である東京都の最低賃金が適用されます。




賃金を家族の人に支払ってもよいですか?

 


 
 
 労働者本人の親権者であっても、本人の「代理人」に対して使用者が賃金を支払うことはできません。
 しかし、例えば、本人が病気でその妻が「使者」として受け取る場合は、文字どおり単なる「お使い」ですから、問題ありません。





工場長で現場の業務にも従事している常務取締役は、労災保険の適用を受けないのですか?

 


 
 
 労災法上の「労働者」は、労基法で定める「労働者」と同一の概念です。したがって、「労働者」であるかどうかは、そのポストの名称だけではなく、事業主に雇われて賃金を受け、実質的に使用従属関係にあるかどうかで適用される場合も有ります。 






人手が足りないので、「就業条件明示書」に記載した業務(データ入力)のほかに自社のホームページの更新作業を派遣社員にやってもらうことはできますか?

 


 
 
 就業条件として明示した本来の業務のほか、関連する業務や連続している業務を命じる場合がよくありますが、派遣労働者には明示された業務内容以外の業務を行う義務はありません。
 派遣先としては、やってもらうことになる業務を派遣元との労働者派遣契約において、事前に明確に定めなければ、それ以外の業務を派遣労働者に命じることはできません。





労働災害の報告の際、「災害発生の状況」の欄には、どのように書いたらよいですか?

 


 
 
 労働災害の報告をするときは、災害発生の状況について、できるだけ詳しく書いてください。ポイントは次のような点です。

①どのような場所で

②どのような作業をしているときに

③どのような物または環境によって

④どのような不安全なまたは有害な状態があって

⑤どのようにして災害が発生したのか








小売業を営んでおり、3つの店舗を持っています。労働者数はそれぞれ15人、18人、24人です。このような場合でも、衛生管理者を選任しなければなりませんか?

 


 
 
 衛生管理者を選任する義務があるのは、企業単位ではなく、事業場単位で見て常時50人以上の労働者がいる事業場です。
 ご質問の場合は、会社全体で50人を超えていますが、各店舗では50人に満たないため、安衛法上、衛生管理者を選任する義務はありません。





 昼休みに弁当を買いに会社外に出かけたところ、会社の前の道路で乗用車と接触して負傷した場合、業務災害となるのですか?

 


 
 
 休憩時間中、労働者は自由に行動することが許されているのでその間の個々の行為自体は私的行為といえます。
 ご質問の場合、一般的には、事業場施設を離れており、事業主の支配管理下を離れ、業務に従事していない状況での災害であることから、業務起因性は認められない、つまり業務災害とは認められないこととなります。





労働者が仕事中にケガをして休業した場合に、休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

 


 
 
 労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後4日目からです。
 本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが(労基法75~88条)、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。
 したがって、労災保険で補償されない休業直後の3日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。





退職金は、労働条件として必ず明示しなければならないのですか?

 


 
 
 会社に退職金制度があれば、労働条件として明示する必要がありますが、退職金制度がなければとくに明示する必要はありません。
 






労働審判手続きの対象となるのはどのような紛争ですか?

 


 
 
 労働審判法では、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」が対象とされています。

 例えば、解雇や賃金などの支払いに関する紛争や、セクハラなどの事案で会社の職場環境配慮の責任を問う紛争などはこれに当たります。

 逆に、集団的な労使関係(労働組合と事業主)に関する紛争や、加害者個人のみを相手方とするセクハラなどの紛争は対象になりません。






長距離トラックの運転手を募集するにあたり、体力を必要とするので、45歳以下の方に限定することはできませんか?

 


 
 
 下記の例外的な場合に当たらない限り、募集・採用の際に年齢を制限することはできません。

①定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
②労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
④技術・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
⑤芸術・芸能分野における表現の真実性等の要請がある場合
⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用をする場合

 この場合は、年齢を不問としたうえで、例えば「長時間トラックを運転し、札幌から大阪まで定期的に往復し、重い荷物(○Kg程度)を上げ下ろしする業務であり、持久力と筋力が必要」などのように、業務内容や必要とされる能力等を具体的に記載する必要があります。





給与計算ミスで賃金の支払いに過不足があった時は、翌月の賃金で清算してもよいですか?

 


 
 
 賃金は、支払うべき額の全額を支払うことが原則ですから、不足分については翌月に持ち越さないで支払う必要があります。

 一方、過払分について翌月の賃金から差し引くには、原則として労使間の控除協定が必要ですが、金額がさほど大きくなければ、協定がなくても全額払いの原則に反しないと解されています。




賃金などの処遇の面で、男性よりも女性を優遇することは問題がありますか?

 


 
 
 労働基準法第4条や男女雇用機会均等法では、男性・女性とも、差別することなく均等に処遇することを目的としています。

 男性よりも女性を優遇することもまた、差別的な取り扱いとなります。




在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか?

 


 
 
 基本的には、出向元・出向先・労働者の三者の合意の内容によっても異なりますが、一般的には、雇用管理の責任や賃金の支払義務、懲戒などは出向先・出向元ともに責任があります(解雇(懲戒解雇を含む)・退職に関しては出向元に責任)。

一方、業務遂行上、具体的な指揮命令を受けることになる出向先に責任があるのは、就業規則や36協定の適用などです。




子どもが1歳6カ月になるまで育児休業を取ることができるのはどんな場合ですか?

 


 
 
 育児休業は、原則として1歳になるまでの子を養育するための休業です。
 しかし、子の1歳の誕生日の前日にどちらかの親が育児休業中で、かつ、次のような事情がある場合には、特例として子が1歳6カ月になるまで休業することができます。

・保育所入所を希望しているが入所できない場合

・子が1歳になってから養育する予定だったもう1人の親が、死別・負傷・疾病などにより子を養育することが困難になった場合




就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか?

 


 
 
 就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となるために必要な「周知」とは、実質的に労働者が知ろうと思えば知り得る状態であることをいいます。
具体的には、
①事業場の見やすい場所への掲示・備え付け
②書面の交付
③磁気テープ等をいつでも見られるパソコンの設置
などが考えられますが、実質的に知り得る状態であれば、こちらの方法に限りません。
また、実質的に周知させていれば、個々の労働者が知っているか否かは問いません。




長期雇用による人材育成を前提として、若い人材を募集・採用する際に、「35歳未満の方を募集(経理事務経験者)」としてもよいでしょうか?

 


 
 
 労働者を募集・採用する際には、原則として、年齢制限をしてはなりません。
例外的に年齢制限を認められる例としては、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」等があります。
 
この場合に年齢制限が認められるには、
①職務経験を不問とすること
②訓練・育成体制・配置など新規学卒者と同じ処遇をすること
が必要です。

したがって、「経理事務経験者」のような職務経験の条件を付けて年齢制限をすることはできません。





最低賃金の適用について、例外的な取り扱いはないのでしょうか? 

 


 
 
 精神または身体の障害により著しく労働能力が低い労働者等については、都道府県労働局長の許可を受けた場合に、最低賃金額から労働能力等を考慮して一定率で減額した額が、その者に適用される最低賃金額となります(最賃法7条)。




労災で休業した場合、休業した最初の3日間の補償はどうするのですか?

 


 
 
 労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後4日目からです。
 本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが(労基法75~88条)、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。
  したがって、労災保険で補償されない休業直後の3日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。




消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか?

 


 
 
 もともと年休の目的は、日頃の業務から離れて休むことですから、買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がありません。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。ただし、法定の付与日数(勤続6ヶ月で10日等)を超えて与えている年休を買い上げても法違反の問題はありません。 





消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか?

 


 
 
 もともと年休の目的は、日頃の業務から離れて休むことですから、買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がありません。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。ただし、法定の付与日数(勤続6ヶ月で10日等)を超えて与えている年休を買い上げても法違反の問題はありません。 





年休で休んでいる者を会社の都合で呼び出せますか?

 


 
 
 年休は、いったん与えた以上、年休中の労働者を呼び出すことができないのが原則です。労働者本人が同意している場合は、呼び出して来てもらうこともできますが、その場合は年休を取り消して改めて年休を与えるべきでしょう。





職務命令違反で出勤停止処分にする場合、無給でも違法になりませんか?

 


 
 
 出勤停止の場合は、その間労務の提供がないわけですから、その結果としてその分の賃金を支払わないことは、減給制裁の制限に関する労基法91条違反にはなりません。




派遣労働者が負傷した場合は、労働基準監督署への報告は派遣元と派遣先のどちらが行うのですか?

 


 
 
 派遣労働者が被災した場合は、派遣元と派遣先双方の事業者が、労働者死傷病報告をそれぞれ所轄の監督署へ提出する必要があります。
 なお、派遣先の事業者は、労働者死傷病報告を提出したときは、その写しを派遣元の事業者に送付しなければなりません。





使用者が労働者に対して持っている債権(住宅購入貸付金など)を退職金と相殺することはできますか?

 


 
 
 原則として、貸付金と退職金とを相殺することはできませんが、労働者の意思に基づく場合は相殺が認められます。
ただし、あらかじめ労使協定でどのような場合に相殺できるのかなどを具体的に定めておく必要があります。





試用期間の長さは、どれくらいが適当ですか?

 


 
 
 試用期間の長さについて、とくに明確な規定はありませんが、労働者の能力や適性を見極める試用期間の目的に照らして、不必要に長い期間を設けることはできません。
 試用期間の長さとしては、その業務の内容などに応じて、一般には3カ月程度のものが多いようです。
 しかし、3カ月程度では、適性や能力、健康状態などを見抜くことは難しいので、6カ月にすることをお勧めしています。




会社で実施する定期健康診断を拒否する労働者がいる場合は、その者の健康診断は行わなくてよいですか?

 


 
 
労働者には、健康診断を受診する義務がありますから(安衛法66条5項)、原則として、労働者は事業者の実施する健康診断を拒むことはできません。
 ただし、労働者が他の医師による健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出すれば、重ねて行う必要はありません。
 いずれにせよ、健康の確保の大切さ、そのための健康診断の重要性などについて、日頃から労働者に説明しておくことが大事でしょう。




産後休業中に有期労働契約の満了を迎える場合も必ず更新しなければなりませんか?

 


 
 
今度の期間満了で契約を終了することがあらかじめ明示されている場合でなければ、契約を更新しないことは不利益取り扱いになります。




休日の社員研修に参加した場合も休日労働になるのですか?

 


 
 
社員研修が、参加を強制されていたり、出席しないと不利益な取り扱いがなされる場合(例えば、賞与査定に影響するなど)には労働時間となります。
研修が、法定休日に行われると、休日労働ということになります。




所定労働時間が深夜に及ぶときは深夜労働になるのですか?

 


 
 
例えば、交替制の夜勤で午後10時から午前5時までが所定労働時間とされていると、働く時間帯は深夜時間帯ですから、深夜労働ということになります。
この場合は、午後10時から午前5時までの労働について、割増賃金(25%増)の支払いが必要です。




休日勤務させたのが半日なら、振替休日も半日与えればよいのでしょうか?

 


 
 
休日は、暦日、つまり午前0時から午後12時までの24時間単位で与えなければなりません。
24時間まるまる仕事から解放された休日を与えるのが趣旨ですから、勤務が半日だからといって、休日も半日分だけでよいというわけではありません







翌日にまたがって8時間を超えて働く夜勤のガードマンについても、休憩は1時間でよいでしょうか?

 


 
 
労働が深夜に及んで日付が2日にわたっても、一勤務として考え、労働基準法上は、休憩は、1時間でもかまいません。
ただし、深夜に及ぶ業務ですから、作業能率や健康の面から、食事や仮眠等の時間も配慮してください。






交替で休憩させる場合に、「誰を何時から休憩」のように会社で休憩時間を決められますか?

 


 
 
休憩を一斉に与えないで、交替で与える場合は労使協定を結ぶ必要があります。その中で、休憩の与えかたなどを定めなければなりません。
したがって、会社が自由に労働者の休憩時間を割り振ることができるわけではありません。





休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか?

 


 
 
外出許可制をとること自体は、労働基準法違反になるわけではありません。しかし本来休憩をどのように使うかは労働者の自由ですから、外出の申出に対して不許可とすることは難しいでしょう。
届出制のほうが望ましいと考えられます。






仮眠時間中の賃金は、最低賃金の適用を受けますか?

 


 
 
宿直勤務などの際の仮眠時間も、火災などの緊急事態に備えることが義務づけられている場合は、労働時間と解され、賃金支払いの対象となります。

ただし、仮眠時間中の賃金は、通常の労働時間中の賃金とは別に定めることができます。しかし、仮眠時間中といえども、最低賃金を下回ることは許されません。最低賃金より低くしたい場合は、「減額の特例許可」を労働基準監督署へ申請しましょう。




インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか?

 


 
 
学生を対象に行うインターンシップは、内定者研修と異なり、参加するかどうかは本人の自由意思です。

ただし、インターンシップで行なう体験業務の利益が会社に帰属し、かつ、会社と学生の間で使用従属関係が認められる場合は、学生は労働者となります。

その場合、学生に対して支払う日当などは賃金に該当し、最低賃金の規制を受けます。





歩合給の営業職やタクシー運転手の最低賃金について注意すべきことは?

 


 
 
労働基準法第27条では、仮に成果がなくても一定の賃金を保障するように定めているので、最低保障額給を支払い最低賃金をクリアする必要があります。

<歩合給など出来高払制によって賃金が支払われる場合>
歩合給の総額÷総労働時間数=時間当りの金額
上記で求めた額を最低賃金額と比較。

<固定給と歩合給の組合せの場合>
固定給部分、歩合給部分それぞれを時間換算して、合計した額と最低賃金額を比較。

最低保障給の額は、一般に平均賃金の6割以上は必要とされています。
例えば、歩合制の営業マンの賃金が固定給と歩合給となっている場合、次の要件を満たすようにしましょう。

①固定給+歩合給が最低賃金を上回る
②もし成果が上がらず、①の額が、最低賃金に達しなかった場合、保障給を支払い、最低賃金をクリアする
③②の場合、平均賃金の60%以上となるようにする。






最低賃金の周知義務とは何ですか?

 


 
 
使用者は最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示するなどして、労働者に周知させなければなりません。周知させるべき事項は、次のとおりです。

・最低賃金の適用を受ける労働者の範囲およびそれらの労働者に適用される最低賃金の額
・最低賃金に算入されない賃金
・最低賃金の効力発生日

この周知義務を怠ると50万円以下の罰金が科されます。






有能な若年人材の確保が困難なため、定年退職者を活用したいと考えてます。人件費を抑制しつつ高齢者を活用する方策は、どのように考えていけばよいでしょうか?

 


 
 
従業員の個別事情を考慮した処置をする

「定年までこの会社で働きたい」や「早めに退職して第二の人生のスタートを切りたい」など、従業員側の要望は多様な為、一律に定年年齢を引き上げればよいとは限りません。

よって、勤続と賃金とのリンクを切り離すことはもちろん、選択定年制を導入することも一考でしょう。

一方、退職金は通常退職時の基本給に支給率を乗じて算出しますが、定年前の自己都合退職に対しては、退職金を10~20%程度カットするのが普通です。

再雇用はいったん退職することを建前としているため、身分、賃金、契約期間も当然見直しが必要です。





創業者である代表取締役会長が退職することになりました。退職にあたり3億円の役員退職金を支給する予定です。なお、創業以来45年間社長を務め、退職時の月額報酬は150万円、2年前会長になるまでは250万円でした。損金処理上問題はないでしょうか?

 


 
 
不相当に高額とはいえないので、妥当な範囲

法人が役員退職給与を損金経理により支給した場合であっても、その支給額が不相当に高額な部分の金額は損金不算入とされることになっています。この不相当に高額な部分の有無については、役員の期間、退職の事情、その法人と同業種・類似規模法人の役員退職給与に照らして判断することとされていますが、税法上は、特に具体的な定めはありません。

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