パワーハラスメントー基準あいまいで職場あたふた
職権を使ったいじめや嫌がらせである「パワーハラスメント（パワハラ)」が会社の業務に影響を与えるようになってきた。社員の士気と会社の評判を落とさないように企業も対策に乗り出す。ただセクシュアル・ハラスメントと違いパワハラは法的定義がなく、基準もあいまいで対応に頭を痛めている。
ソフトウエアー会社に勤めるA子さん（４２）は直属の上司に自分だけ無視されていると訴える。情報を伝えてもらえず、業務にも支障が出始めた。
パワハラなどの被害者を支援するクオレ・シー・キューブの岡田康子社長は「職権などのパワーを背景に本来業務の適正な範囲を超えて継続的に人格と尊厳を傷つける言動を行い、働く環境を悪化させたり、雇用不安を与えたりすること」とパワハラを定義する。社員の能力発揮を妨げ、会社の評価を落とす行為でもある。
職場のハラスメント研究所の金子社長はパワハラ上司を４つに分ける。①怒鳴るなど威嚇する「自己中心型」
②細かく指示する「過干渉型」 ③自分の上司頼みで責任を回避する「無責任型」 ④意欲に乏しく部下に負担をかける「事なかれ主義型」がいるという。
日本産業カウンセラー協会の調査によると、パワハラやいじめが起きた部署には「コミニュケーションが少なかった」「管理職の指導力が欠如」などの特徴があるという。原専務理事は「上司から部下だけでなく、同僚同士、部下から上司に対する突き上げなど、多方面でパワハラが生じている」と指摘。「将来的にはセクシｭｱル．ハラスメントと同様、法律による規制が必要になる」としている。（２０．７．１８ 日経新聞ー労働問題）
職権を使ったいじめや嫌がらせである「パワーハラスメント（パワハラ)」が会社の業務に影響を与えるようになってきた。社員の士気と会社の評判を落とさないように企業も対策に乗り出す。ただセクシュアル・ハラスメントと違いパワハラは法的定義がなく、基準もあいまいで対応に頭を痛めている。
ソフトウエアー会社に勤めるA子さん（４２）は直属の上司に自分だけ無視されていると訴える。情報を伝えてもらえず、業務にも支障が出始めた。
パワハラなどの被害者を支援するクオレ・シー・キューブの岡田康子社長は「職権などのパワーを背景に本来業務の適正な範囲を超えて継続的に人格と尊厳を傷つける言動を行い、働く環境を悪化させたり、雇用不安を与えたりすること」とパワハラを定義する。社員の能力発揮を妨げ、会社の評価を落とす行為でもある。
職場のハラスメント研究所の金子社長はパワハラ上司を４つに分ける。①怒鳴るなど威嚇する「自己中心型」
②細かく指示する「過干渉型」 ③自分の上司頼みで責任を回避する「無責任型」 ④意欲に乏しく部下に負担をかける「事なかれ主義型」がいるという。
日本産業カウンセラー協会の調査によると、パワハラやいじめが起きた部署には「コミニュケーションが少なかった」「管理職の指導力が欠如」などの特徴があるという。原専務理事は「上司から部下だけでなく、同僚同士、部下から上司に対する突き上げなど、多方面でパワハラが生じている」と指摘。「将来的にはセクシｭｱル．ハラスメントと同様、法律による規制が必要になる」としている。（２０．７．１８ 日経新聞ー労働問題）
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