パート労働法Ｑ＆Ａ
改正パート法の施行に際し、事業主が気をつけることについて、事例をQ＆A形式でまとめてみます。
パートタイム労働者の賃金についての差別的取扱いの禁止とは？
通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者の判断の方法は？
正社員に実施している教育訓練をパート社員にも行う必要がありますか？
正社員と勤務状態が同じパート社員には、賃金を同額にしました。法的には、これで十分でしょうか？
パート社員には経験年数に関係なく同じ時給を払っていますが、問題ありますか？
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通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者は、賃金についても差別的取扱いが禁止されているということですが、基本給や賞与などすべてについて正社員と同じとするということでしょうか？ |
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すべての賃金が対象です 賃金の決定についても差別的取扱いが禁止されることにより、時間比例とすることや能力等の評価を反映させることが合理的であると考えられるものを除いて、基本的には通常の労働者と同じにすることが求められます。 ＜退職金の取扱い＞ 退職金は、一般的に算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定される場合が多く、賃金の後払いとして位置づけられていますが、同時に功労報償的性格も有するといわれています。 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者は、必ずしも入社時から通常の労働者と同視すべき状況であったとは限らないため、入社時からの勤続年数等を踏まえて決定するといった、通常の労働者の退職金決定方法と全く同じくすることまでは求められないと考えられます。 通常の労働者と同視すべき状況に至った時からの勤続年数等をもとにして、退職金の算定を行い、それ以前の貢献分も通常の労働者との均衡を考慮して評価を行ってはいかがでしょうか。 |
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「通常の労働者と同視すべき」とは、どのような点から判断するのですか？ |
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職務内容、人材活用、雇用契約期間の３要件で判断します。 「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」の第８条において、以下の要件が定められています。 ●通常の労働者と比較して、 ①職務の内容が同一であること ②職務の内容および配置の変更の範囲が、当該事業所において雇用される期間の全期間を通じて同一と見込まれること （人材活用の仕組み、運用が同一であること） ③雇用契約期間の定めがないこと これらを満たしているにもかかわらず、通常の労働者とパートタイム労働者との間で待遇の取扱いが異なっている場合は、不合理な差別と考えられます。 ※期間の定めがある場合であっても、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約であれば、雇用契約期間の定めがないことと同様に扱います。 |
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正社員に実施している教育訓練をパート社員にも行う必要がありますか？ パート社員で経理事務に就いている人に対し、正社員には実施しているパソコン研修を行っていません。このままでいいのでしょうか？ |
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職務遂行に必要な能力を身につけるために、最低限必要な教育訓練を正社員と同じ職務に従事するパート社員にも実施する義務があります。 今後はパソコン研修に参加する機会を与えなければなりません。 |
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正社員と勤務状態が同じパート社員には、賃金を同額にしました。法的には、これで十分でしょうか？ 正社員と同じ働き方をしているパート社員に対し、基本給は正社員の１時間当たりの金額と同額となるように設定しました。 また、基本給以外の諸手当、賞与も同じ取り扱いにしました。これで十分だと思いますがいかがでしょうか？ |
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差別取り扱いの禁止とは、賃金だけではありません。 福利厚生や教育訓練、退職手当、休日・休暇、安全衛生、災害補償、解雇の基準など、すべての取り扱いで正社員との差をつけてはいけません。 |
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パート社員には経験年数に関係なく同じ時給を払っていますが、問題ありますか？ パートのプログラマーはずっと同じ部署で同じ仕事をしています。 新人もベテランも時給９００円という採用時と同じ賃金を払っているのですが、このままでは法律違反となるのでしょうか？ |
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パート社員の賃金は、正社員との均衡を考慮して職務の内容、成果、能力、経験などを考えて決定するよう努めることを求めています。例えば、経験の違いを勘案して新人は９００円、ベテランは９５０円とするなどの措置をとるのがいいでしょう。 |
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