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労働契約法Q&A


契約社員、5年働けば無期雇用?

契約の更新は、口頭で行ってもよいのですか?

通常業務以外の業務を断ったら時給減額ということは許されるのでしょうか?

労働契約法では安全配慮義務はどの程度まで考える必要がありますか?

労働契約法ではうつ病等のメンタルヘルス対応も含まれているのでしょうか?

労働契約法では出向や懲戒についての取り扱いは?

懲戒処分が有効と判断されるためにはでどういう要件が必要でしょうか?






1年更新の契約社員として5年以上働いていると、すぐに正社員になれるのでしょうか?

 

 
 改正労働契約法18条は、有期契約の更新を繰り返して、働く期間が通算5年を超えたとき、労働者が希望すれば期間の定めのない無期雇用に変われる制度です。しかし、この制度は2013年4月1日に施行される為、無期雇用になるのは、最短で5年後の2018年4月1日となります。
 無期雇用とは、いわゆる正社員とは異なります。契約期間以外の労働条件は原則そのままです。転換の際に労働条件を悪くすることはできません。逆に、労使で合意すればフルタイム労働等に変更し、正社員となる可能性があります。
 もう一つ注意が必要です。有期契約の途中で6カ月以上の空白期間があると、それ以前の契約期間は算入されません。例えば1年契約を3回更新して4年間働いた後、半年の空白をおいて、また同じ会社で働いた場合、最初の4年分はなかったことになります。



契約の更新は、口頭で行ってもよいのですか?

 

 
契約を更新する場合は、前の契約が終了し、新たに契約を結ぶことになりますから、更新のときに、労働条件を書面(雇入通知書)で明示しなければなりません。
 また、何度か契約の更新を繰り返している場合でも、その都度雇入通知書を交付する必要があります。




地元食品工場でパートを始めました。繁忙期に遠方の販売店への応援を求められ、「断るなら時給を20円下げる」と言われました。応援は構わないのですが、都合のつかないこともあります。「通常以外の業務を断ったら時給減額」ということは許されるのでしょうか?

 

 
労働基準法やパートタイム労働法は、労働者の資金や契約期間、仕事の場所や内容などを明示するよう使用者に義務づけています。パートについては、それらに加え、昇給、退職金、賞与の有無を文書で渡さなければなりません。
 時給の減額は、契約内容の変更にあたります。本来、契約内容を変更するには、使用者と労働者の新たな合意が必要で(労働契約法第9条)、使用者が就業規則や労働協約の変更を伴わず、一方的に時給を引き下げることはできません。
 使用者に「時給減額を受け入れないなら解雇する」などと言われ、書面へのサインを迫られる場合もあるかもしれません。民法は、合意が「強迫」や「詐欺」によるものと言えるときは、後に取り消すことができるとしていますが、労働者側でそのことを立証する必要があります。
 ですから、減額に納得いかなければ、簡単には同意せずに、ひとまず使用者に対して文書やメールで、減額には同意しない旨をきちんと伝えましょう。後に差額分を未払い賃金として請求することができます。ただし、請求権の時効は2年なので注意が必要です。
 もう一つ、注意したいのは各都道府県ごとに定められている最低賃金(時給)です。たとえ減額に合意したとしても、その額が最低賃金を下回っていれば無効となります。
 今回の事例では、仕事の場所と内容の変更にも問題があるかもしれません。契約が「工場でも製造業務」に限定されているにもかかわらず、応援とはいえ「店舗での販売業務」を使用者が望むのであれば、やはり労働者との合意と、文章の交付などが必要となるでしょう。
 使用者、労働者とも、いったん定めた労働契約の「重み」を再認識することが重要です。



労働契約法では安全配慮義務はどの程度まで考える必要がありますか
労働者への安全配慮義務はどの程度まで考える必要があるのですか?

 

 
労働契約で「雇い主は、安全に配慮する義務を負う」と明示されていなくても、判例では、当然に付随している義務であることが確立しています。
従って特に労働契約法でこの義務が規定されたからといって変わるものではありません。
すでに判例で確立している安全配慮義務は、安全衛生法よりも広くなっています。
安全衛生法は、作業環境や職場の環境を主眼としているのですが、判例での安全配慮義務は、外部からの賊の侵入に対してインターホン、防犯チェーンなどの盗賊防止のための措置までも安全配慮義務と判断しています。
この規定は、強行規定です。就業規則や個別の合意で「使用者は、安全配慮をしなくてもよい。」と特約を結んでも無効となります




労働契約法ではうつ病等のメンタルヘルス対応も含まれているのでしょうか
労働契約法では、うつ病への対応も含まれていると考えた方がいいでしょうか?

 

 
メンタル的な面への配慮も含まれていると考えた方がよいでしょう。
労働者が過重な業務等に精神疾患に罹患して自殺に至った有名な電通事件の判決では、「使用者は業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである」としています。
昨今、うつ病にかかる人が増えてきており大きな問題となりつつありますが、身体的な面だけではなく、精神的、メンタル的な面についても配慮が必要です。


POINT
安全でスムーズな職場復帰を支援するためには、最終的な職場復帰決定の手続きの前に、産業医等から「職場復帰に関する意見書」等の必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰の可否を適切に判断し、更には職場復帰を支援するための具体的プランを準備しておくことが求められます。
このプロセスは、事業場内の産業保険スタッフ等を中心に、管理監督者および当該労働者の間で十分に話し合い、良く連携しながら進めていく必要がありますが、その面談の結果を「職場復帰面談記録表」にまとめ、関係者がその内容を互いに確認しながら進めることが求められています。


労働契約法では出向や懲戒についての取り扱いは?
解雇のほか、出向や懲戒についても権利濫用があった場合は無効となるのですか?
労働契約法14条には、「出向を命ずることができる場合において」と書かれていますが、これは就業規則に規定されていることが必要だということですか?

 

 
はい、出向命令の有効要件については労働契約法で触れられていませんが、就業規則に規定されているのは大前提と思われます。
ただし、規定されているだけでは十分ではなく採用時に合意を得たり、就業規則をもとに説明するなど出向義務を明確にし、出向先での労働条件を出向規程等で明確化するようにしてください。
さらに、出向の実情や職場の労働者が同種の出向を受け入れているなど、出向が実態として労働契約の内容となっている必要があるでしょう。
以上、出向の必要性、出向させる労働者の選定の適切性などを総合的に判断し、合理的な理由で出向させてください。




懲戒処分が有効と判断されるためにはでどういう要件が必要でしょうか?
懲戒処分する場合、その事由とこれに対する懲戒の種類と程度について就業規則に規定してありますが、これでは不十分でしょうか?

 

 
出向と同じように、懲戒においても有効であると判断されるために次の4つの要件が一般的に必要とされています。

①罪刑法定主義
就業規則に定めがあることです。

②平等取り扱いの原則
同じ規定に同じ程度に違反した場合は、これに対する懲戒は同じ種類で同じ程度であるべきです。

③相当性の原則
規律違反の種類や程度、その他の事情に照らして相当なものでなければなりません。
特に問題となるのが懲戒解雇の処分が、就業規則の懲戒事由にはあたるものの、いろいろな事情を考慮すると重すぎる場合は無効とした裁判例が多々あります。

④適正手続き
懲戒処分を行うときには就業規則に測り適正な手続きを踏んで行う必要があります。
特に重い処分に該当するときには、本人に弁明の機会を与えることが必要です。