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労働契約法の概要


(目的)

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。(以下、17条から成り立っている。)

(基本的な考え方)

①労使自治を尊重しつつ労使間の実質的な対等性を確保すること

②労働関係における公平さを確保すること

③就業形態の多様化に対応すること

④紛争の予防と発生した場合の対応

(法的性格)

①労働基準法とは別の民事上のルールを定めた新たな法律

②履行確保のための罰則は設けない

③監督指導は行わない(行政の関与は情報収集・提供等の援助や指針の策定にとどめる)

④紛争には個別労働紛争解決制度によって対応

⑤判例法理を明文化し、今日の労働関係の下におけるより適切なルールを定める

⑥労働契約の内容の公平さを担保する強行規定は当然必要となる

⑦労使当事者の自主的な労働条件の決定を促し、個別の事案における予測可能性の向上を図るため、手続き規定、任意規定や推定規定等も活用する

⑧労働契約に関するルールの明確化等の観点から〔就業規則等諸規程の見直し〕を行い、労働契約法と労働基準法とがあいまって時代の変化に対応した適正な労働関係を実現する 


(労働時間法制の見直しとの関係)

①自立的な働き方に対応するためには、労働時間法制の見直しも検討する必要がある

②見直しを行うとすれば、労使当事者が業務内容、労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定出来るようにするための労働契約法が不可欠

労働契約法についてわかりやすく説明すれば以下のとおりです。

使用者と労働者が、労働基準法等の条件を満たした労働契約を締結するのはもちろんですが、それ以外は、当事者間で自由に決めることになります。
つまり雇い主と労働者との労働契約の定め方を明確にしたり、労働契約の変更や解約するときの民事的なルールを定めたものです。


たとえば、新入社員を採用するときに事細かく労働契約の内容を定める企業はほとんどありません。

しかし、入社後に使用者と労働者との間で労働条件について食い違いが発生することがあります。

このようなときに労働契約法では、「労働者に周知してある就業規則があれば、それが契約の内容となる」というルールにしました。

これによって、解決を図れることも多くなるし、就業規則を整備する企業も増えることになります。
民事的なルールを定めたということは、このようなことなのです。