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是正勧告を無視すると・・・


是正勧告を無視したり、虚偽の報告書を提出し、改善を怠った場合はどうなるのでしょうか?


悪質な場合は、書類送検や逮捕されることもあり、罰金刑や懲役刑が科されることになります。

このようなサービス残業による残業手当不払いで、監督署から是正勧告を受けたり、裁判になったり、書類送検される事件は新聞の記事で最近よくみかけます。

このようなサービス残業でトラブルを防止するにはどうすればよいのでしょうか? 

会社と従業員の約束事を定めている就業規則の見直しが重要になります

現在の就業規則を作成してから長い期間見直していないか、書店等で購入し、間に合わせで作成した全く役にたたない就業規則ではありませんか?

会社は指示によって残業を命じることが出来るのですから、残業が必要な場合は、その理由、要する時間等を前もって上司に申告させ、許可を得て行うよう就業規則で定めておく事が重要でしょう。

残業代の削減を考えることも、経営上および使用者責任を問われる従業員の業務上傷病を防ぐうえで大変重要なことです。

業務の効率化による残業時間の減少、残業手当を固定額で支払う場合は残業時間相当分を計算し、その手当の内容などを明確に就業規則で定める必要があります。

例えば就業規則で明確、簡潔な人事評価制度を定め、勤務成績や目標達成度により賃金等の処遇を決めることは、残業時間の削減や、従業員のやる気(活性化)にもつながります。

業種や勤務形態に合わせ、裁量労働制や変形労働時間制の導入によって、所定労働時間を見直し、残業に関するルールをしっかり定めることは、無駄な残業代の支払を削減するだけでなく、従業員の仕事に対する意識改革にもつながります。

就業規則を見直すことによって、残業対策だけでなく、いろいろな労働問題の防止や従業員のやる気にもつながります。

最近、入社時の雇用契約書や雇い入れ通知書で職場や業務を特定して採用しているにもかかわらず、配置転換や出向を経営者の都合で一方的に命じ、トラブルになるケースが少なからずあります。将来、配置転換や出向があることを書面で明示し、就業規則で定めておくことが重要です

雇用契約締結時、労働契約期間・就業の場所・従事する業務・始業および終業の時刻、残業時間・休憩時間・休日・休暇・賃金の決定、計算、及び支払の方法並びに賃金の締め切り及び支払の時期・退職に関する事項は書面で従業員に通知することが義務づけられています。