就業規則Ｑ＆Ａ
降格に伴って賃金が減ることになるが、違法か？労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか？
営業部長として雇ったが、給料を下げることは可能？
事業所が数カ所にある場合の就業規則の届け出先は？
就業規則の効力発生日は？
従業員が無断欠勤して連絡不可能の場合は？
１ヶ月の残業時間が増大した場合の調整は？
従業員の給料を下げる場合の問題点は？
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降格に伴って賃金が減ることになるが、違法か？ |
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降格（降職）に伴う賃金の減額は、法違反とはならない。ただし、月給制の場合は翌月から下げるのが原則。本人に不利にならないように行うべきである。降格（降職）の場合、就業規則で、「降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から適用する。」のようにきっちり定めておくことが重要。 |
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労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか？ 労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか？また、「この変更には反対である」との意見書が提出されたが、監督署で受け付けてもらえるか？ |
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意見書の内容は、「反対」でも法的には問題なく監督署は受け付ける。しかし、従業員の過半数が反対する規程の制定は好ましくないことはいうまでもない。 なお、労働組合が意見書を出してくれないときは、何回か意見書の提出を求めたことを疎明する書類を、意見書の代わりに就業規則届に添付すれば、監督署は受け付けることになっている。 |
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営業部長として雇ったが、給料を下げることは可能？ 経験を見て営業部長として雇ったが、思ったほど仕事ができないので、給料を下げたいが可能でしょうか？ |
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本人が了解すれば別ですが、一方的にはできません。最初の契約時点で一定の条件（労働契約書等で当初半年間は一定金額を保障するが、その後は成績を見て８０％～１２０％の範囲で決定する、など）をつけて給料額を決めておくとか、契約年限を切った契約にしておくとトラブル防止になります。 厚生労働省が示している「労働条件通知書」はモデルであって、「様式」ではありません。厳密にいうと、労基則第５条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法～」となっており、「賃金の額」を明示しなければならないとはなっていません。 |
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事業所が数カ所にある場合の就業規則の届け出先は？ 本社以外に支店、営業所等がある場合に就業規則はそれぞれの事業所を管轄する労働基準監督署に作成し、届け出る義務がありますか？ |
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就業規則は支店、営業所等事業場単位で１０人以上の場合、届け出義務があります。但し、次の場合は本社が所轄労働基準監督署長に届け出を行う場合には、本社以外の事業場でも届け出があったものとして取り扱われることになりました。 |
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就業規則は労働者に周知した日から効力が発生します。 意見聴取手続きあるいは届け出手続きを欠けば、労基法違反として処罰の対象となります。 しかし意見聴取手続きや届け出手続きは行政監督上の取り締まり規定と解されるので、それらを欠いても就業規則は有効と考えられます。 |
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従業員が無断欠勤して連絡不可能の場合は？ 従業員が行方不明になって、連絡がとれなくなりました。この場合、懲戒解雇にするにはどうしたらよいのでしょうか？ |
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解雇は相手に意思表示が届いて３０日後にその効力が生じます。「意思表示は、表意者が相手方を知ることができず、又はその所在を知ることができないときは、公示の方法によってすることができる。」と定めていますが、行方不明の場合はこの要件を満たします。問題は、そのことを証明することですが、それには内容証明郵便等のやりとり等が必要であり、かなり厳格です。 そして簡易裁判所に申し立てれば簡易裁判所や市区町村の掲示板に掲示されることになり、掲示から２週間経過すると相手方にその意思表示が到達したことになります。しかも、解雇となれば、その到達した日から解雇予告をして３０日経過してはじめて解雇できることになるのです。なお、即時解雇しようという場合には所轄労働基準監督署長に対して解雇予告除外認定をうけなければなりません。 このように、公示による意思表示の方法をとれば懲戒解雇することも可能ですが、何もこのような迂遠な方法をとらないでも、退職扱いにすればよいのです。 というのは、１ヵ月近くも無断で欠勤しているとすれば、社会通念からみても会社を退職する意思であると推測することはあながち不合理ではありません。また、仮に、退職扱いされた後で突如として出勤してきて退職の意思はないと争う従業員がいたとしても、その時点で面前にいるわけですから懲戒解雇すればよいことになります。そういう意味では、退職扱いにしても、まず紛争が生じることはないのです。 そういう意味では就業規則に定めをいれておくべきでしょう。 |
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１ヶ月の残業時間が増大した場合の調整は？ 残業代がわりの代休制度を採用することは可能ですか？ |
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残業の代休制度を採用する場合、つまり残業を何時間かためると代わりの休日を与えるという制度です。 この制度には何点かの問題があります。 まず第１の問題は、残業の一部は、法定の時間外であって割増賃金を支払う義務がありますから、代わりに代休を与えても割増分を帳消しにはできない点です。 法定の時間外労働ではない残業は、割増賃金を支払わなくてはならない義務はないので、代休を与えて賃金の支払いを帳消しにすることは可能です。 第２の問題は、労働者は、行なった残業を代わりの休日をもらうことによって帳消しにされる義務を負うかという問題です。 すなわち、本人が代わりの休日は不要であるとして出勤することを会社が拒み得るかという問題です。 難しい問題ですが、就業規則上の根拠規定があれば、これを肯定すべきでしょう。 |
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従業員の給料を下げる場合の問題点は？ 従業員の給料を引き下げることができますか？ |
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給料をはじめとする労働条件の引き下げは、使用者の一方的な意向でできませんし、手続き面でも様々な段取りが必要とされています。 まず、賃金カットの必要性がどれだけあるかという点と、賃金カットの必要性が大きければこれによる不利益が大きくてもそれなりの理屈は成立しますが、必要性が小さいのに大きな不利益を求めるならば、その賃金カットに対する合理性に問題があります。 |
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